LABORAL
Aunque el Estatuto de los Trabajadores contempla la posibilidad de extinguir el contrato laboral por faltas de asistencia, la Justicia analiza caso por caso si las circunstancias justifican o no el despido.
El absentismo laboral cuesta más de 9.000 millones de euros al año a la Seguridad Social y a las empresas. El artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores contempla la posibilidad de extinción del contrato por faltas de asistencia al trabajo -dentro de unos determinados parámetros-. Sin embargo, recientemente se han dictado varias sentencias en las que los tribunales rechazan el despido de empleados que se han ausentado de sus puestos por diversos motivos. La gran variedad de supuestos hace necesario estudiar caso por caso.
El Tribunal Superior de Justicia (TSJ) del País Vasco ha dictado una sentencia en la que afirma que la inasistencia prolongada al lugar de trabajo no equivale mecánicamente a una extinción laboral por dimisión.
En este caso, se trataba de una trabajadora en excedencia que solicitó una prórroga, pero no le fue concedida, advirtiéndole la empresa que, de no incorporarse el día previsto, se entendería que causaba baja voluntaria en la compañía. La trabajadora no se incorporó y 15 días después fue dada de baja. El tribunal señala que la empresa no podía cursar dicha baja sin más y apunta que no existió notificación de una carta de despido ni alusión a reiteradas faltas de asistencia al trabajo. La sentencia determina que no ha existido abandono o dimisión tácita de la trabajadora y declara la improcedencia del despido.
Por su parte, el TSJ de Galicia ha declarado improcedente el despido de una empleada de una empresa familiar, mujer de un miembro del consejo de administración, que fue cesada al día siguiente de reformarse la estructura societaria y quedar su esposo fuera del órgano rector.
Argumentaron que fue despedida por absentismo laboral, al no haber ido a trabajar en el último mes, algo que no se pudo demostrar. Y en cuanto a la libertad de horarios y de jornada, la sentencia tiene en cuenta el hecho de que existiera una cierta tolerancia por parte de la empresa sobre la jornada de trabajo desde el inicio de la relación laboral, dada la existencia de lazos familiares.
En otra sentencia, el TSJ de Madrid consideró improcedente el despido disciplinario de un empleado de un ayuntamiento que se ausentaba muy a menudo del trabajo. El consistorio alegaba que lo hacía sin justificar la causa debidamente y se amparaba en que el empleado había presentado certificados médicos que justificaban sus ausencias en lugar de partes médicos de baja oficiales.
El tribunal señala que no es exigible presentar partes médicos de baja cuando no consta que se haya iniciado una situación de incapacidad temporal y, además, destaca que el hecho de que las ausencias del trabajador, a quien se diagnosticó "crisis migrañosa crónica reagudizada", sean muchas o constantes no justifica el despido disciplinario, porque no consta que, de forma consciente y voluntaria, pretendiera transgredir la buena fe contractual ni eludir deliberadamente sus obligaciones laborales.
Despido procedente
Sí fue declarado, en cambio, despido procedente el de un trabajador que decidió no incorporarse al trabajo tras una baja laboral alegando que la empresa le debía los salarios de octubre a febrero y la paga extra de Navidad. En este caso, el TSJ de Asturias se posicionó a favor de la compañía señalando que los incumplimientos empresariales en materia de salarios justificarían el ejercicio por el trabajador de una acción de extinción indemnizada al amparo del artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores, pero no permiten desvirtuar los efectos previstos para las faltas de asistencia injustificadas al puesto de trabajo.
En otro supuesto, el TSJ de Navarra sentenció que huir de la Justicia y estar en situación de busca y captura no era excusa para no ir a trabajar. De este modo, daba el visto bueno al despido de una profesora de euskera que huyó cuando iba a ser detenida por la Guardia Civil en el marco de una operación antiterrorista.
